Los efectos de las “medidas sanitarias” tomadas por el Gobierno nacional a razón del Covid-19, en menos de 5 meses, han dejado severos golpes económicos.
Esta situación consecuentemente, implica afectaciones en términos de capital-trabajo, traducido en un crecimiento negativo de -6.5% del PBI para este 2020, -según la última estimación de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL)-, con más 271 mil contratos suspendidos hasta la fecha, más 13 mil empresas que han cerrado hasta el momento y proyecciones de una tasa de desempleo entre 15% a 20% para el resto de este año.
Para enfrentar e intentar frenar los efectos de esta crisis, la Asamblea Nacional ha promulgado la Ley 157 de 3 de agosto de 2020, “Que establece medidas temporales de protección del empleo en las empresas afectadas por el COVID-19 y dicta otras disposiciones”, que tiene el objeto de buscar un equilibrio entre la operatividad y sostenibilidad de las empresas con los derechos de los trabajadores.
Debemos tener presente que el derecho regula situaciones existentes con anterioridad a la entrada en vigor de una ley, o regula situaciones creadas por la misma ley, en este sentido, de aplicarse estrictamente las normas vigentes en el Código de Trabajo dificultaría la sostenibilidad de muchas empresas que se encuentran al borde de la insolvencia y, por tanto, para proteger las operaciones de los comercios y, consecuentemente, los empleos, se ha expedido la presente ley de carácter transitorio -hasta el 31 de diciembre de 2020- para regular la situación urgente y extraordinaria que vive la relación capital-trabajo.
En primer lugar, los efectos de la esta ley en el tiempo -vigencia en el tiempo-, será hasta el 31 de diciembre de 2020, fecha que ha proyectado el Gobierno nacional para que inicie la recuperación económica por medio de un “efecto rebote”, que, evidentemente, dependerá de las medidas fiscales y monetarias que tome el Gobierno para incentivar la inversión y con ello el empleo. En términos jurídicos, las disposiciones transitorias deben entenderse como aquellas destinadas a “regir situaciones temporales que son existentes con anterioridad a la fecha de vigencia de una Ley o Reglamente, o que son creadas por virtud de este”, es decir, que dicha normativa solo tendrá vigencia hasta el 31de diciembre, de ahí en adelante, todo lo regulado por esta, pasará a normarse preferentemente, nuevamente, por medio del Código de Trabajo.
Con respecto a la duda sobre la ley aplicable con preferencia, es decir, que de existir contradicciones o de regularse la misma materia por esta ley y por el Código de Trabajo, frente a cuál de las dos disposiciones se aplicará preferentemente, debemos puntualizar la regla establecida en el Código Civil, -ley común-, consignada en el artículo 14, la cual nos clarifica la idea, que la Ley especial prima sobre la ley general, por consiguiente, la ley 57 de 2020, por tratarse de una ley especial tendrá preferencia respecto a materias que esta entra a regular versus el Código de Trabajo.
Una vez precisado el marco conceptual de “norma transitoria” y la prelación de esta versus el Código de Trabajo, entremos ahora a determinar el ámbito de aplicación de la presente Ley.
Como primera medida, debemos partir sobre la base del estatus quo, el cual no es otro que un choque de oferta negativo -en términos económicos- por cuanto que mediante el Decreto Ejecutivo No.500 del 19 de marzo de 2020, que luego fue adicionado por el Decreto Ejecutivo No.542 del 21 de abril de 2020, el Gobierno nacional restringió y prohibió la mayoría de las actividades económicas y con esto el cierre parcial o total de las micros, medianas y grandes empresas.
Desde el punto de vista laboral, se decidió activar los artículos 198 y concordantes del Código de Trabajo, con el objeto de proteger los puestos laborales y las vigencias de las empresas afectadas, artículos, reglamentados mediante el Decreto Ejecutivo No.81 del 20 de mayo de 2020, con esto, el Gobierno buscaba que los efectos de los contratos de trabajos se suspendieran, dejando sin efectos hasta un máximo de cuatro (4) meses los derechos y obligaciones contractuales -no legales, que gobiernan la relación obrero-patronal.
De todo lo anterior se sustrae que la normativa in comento será aplicable únicamente a aquellas relaciones obrero-patronal que paralizaron sus actividades económicas-laborales tanto parcial como totalmente, dentro del período del inicio del Estado de Emergencias (13 de marzo de 2020 – 31 de diciembre de 2020) y/o a aquellos contratos suspendidos con autorización expresa o tácita por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social.
En ese sentido, son dos componentes que vendrán a autorizar la aplicación de la presente Ley: el primero, un componente temporal, y el segundo un componente jurídico-pragmático.
Ahora bien, para que Lex Cit sea aplicada es necesario que las empresas reactiven su actividad económica, lo cual es permisivo desde nuestro punto de vista jurídico, por cuanto, que la presente Ley en el artículo 2, establece claramente la facultad que tienen las empresas de reiniciar sus actividades económicas, de modo que en dicho artículo se toman tres (3) medidas para proteger los empleos de los trabajadores que vieron suspendidos sus contratos de trabajo.
- Reintegro gradual de los trabajadores.
- Prohibición de contratación de nuevos trabajadores en igual o similar posición a la de un trabajador suspendido.
- Ante el no reintegro del/los trabajadores suspendidos, se entiende que la suspensión se mantendrá vigente.
- Prórroga de suspensión de contratos de mes a mes, hasta el 31 de diciembre de 2020 (en perfecta armonía con el artículo 203 del Código de Trabajo).
Estas medidas tienen por objeto darle al empleador la libertad empresarial de organizar la reactivación de sus actividades económicas en armonía con su situación económica vigente, por cuanto que las condiciones actuales no son las mismas respecto de las que existían antes de las medidas tomadas por el Gobierno, por tanto, se busca proteger el empleo de los trabajadores con contratos suspendidos, para que de esta forma no se genere una mayor tasa de desempleo.
Siguiendo esa línea, la nueva ley también prevé la posibilidad de que muchos empleadores se aprovechen de la presente situación para tomar represalias en contra de dirigentes sindicales o por otras razones como raza, sexo, religión, salud, discapacidad o de otro tipo, y para contrarrestar esta situación se establece una prohibición expresa de represalias o discriminación en contra de trabajadores con las condiciones apuntadas.
Debemos dejar constancia, que esta medida legislativa no es novedosa puesto, que ya existe esta prohibición -en condiciones generales-, en el marco constitucional y legal de nuestro país, prohibiciones recogidas en el artículo 19, y en el artículo 388 del Código de Trabajo.
La ley también le permite al trabajador flexibilizar los turnos de laborales de los trabajadores que se hayan reincorporado, permitiendo que la actividad económica que la empresa empiece a producir pueda hacerle frente a los salarios de los trabajadores; sin embargo, esta regla también es aplicable en aquellas empresas que si mantuvieron sus operaciones con la salvedad que la flexibilización de los horarios solo tendrán validez si contaren con el consentimiento de los trabajadores o trabajadores que se les pretendan aplicar dicha disposición.
Un tema importante y que ha generado muchas dudas es el concerniente al décimo tercer mes, dado que, si no hubo en la mayoría de las empresas operaciones o de haberlas, estas fueron irregulares, surge la pregunta sobre ¿cómo se hará frente al décimo tercer mes?
Al respecto, la presente ley ha presentado la alternativa que es del tenor siguiente:
- Los trabajadores que no laboraron entre el 15 de abril y el 15 de agosto, tendrán derecho a un bono, cuya cuantía será determinada por el Órgano Ejecutivo y pagada por el Ministerio de Economía de Finanzas.
- Los trabajadores que laboraron parcialmente del 15 de abril al 15 de agosto tendrán derecho al décimo tercer mes proporcional pagado por el empleador.
- Los trabajadores que hayan trabajado ininterrumpidamente entre el 15 de abril y el 15 de agosto de 2020 recibirán el pago de su décimo tercer mes de forma regular.
Uno de los aspectos mas polémicos lo es el referente al mutuo consentimiento como forma de terminación de la relación laboral que entra a regir con la presente ley. Valga comentar que, desde el punto de vista sustantivo, nada cambia, pues mantiene las mismas restricciones que están vigentes en el Código de Trabajo, al limitar su activación al requisito de que debe contar por escrito, y que, evidentemente, bajo ninguna circunstancia debe considerarse la misma como renuncia de derechos adquiridos.
Por tanto, esta figura debe interpretarse de forma restrictiva por las limitantes que se establecen en la ley y, sobre todas las cosas, dejar claro que el trabajador siempre tendrá derecho a su décimo tercer mes, vacaciones, y prima de antigüedad (de tratarse de contratos indefinidos o con estabilidad laboral), ya que el mutuo consentimiento como forma de terminación de la relación laboral, tal como lo ha interpretado nuestra Corte Suprema de Justicia lo que busca a priori será la exoneración del pago de indemnización y/o salario corriente que se activa cuando se despida a un trabajador sin causa justificada.
Lo que si hace la presente ley es establecer un término de tiempo para dar respuesta al mutuo consentimiento, el cual será no menor de dos días contados desde la fecha en que el empleador le presente la propuesta de mutuo consentimiento por escrito. De darse el caso en que el trabajador se vea presionado a firmar sin que transcurran los dos días y, por consiguiente, el empleador cese de sus servicios, el trabajador podrá presentar una demanda de nulidad contra dicho mutuo consentimiento, la cual se tramitará mediante proceso abreviado con el objeto que se ordene el reintegro del trabajador afectado lo antes posible. La ventaja que tendrá el trabajador es que se le presumirá su afirmación que verse sobre la no concesión del término establecido en la ley para prestar su consentimiento en el cese de su relación laboral con el empleador, es decir, estamos en presencia de una presunción Iuris Tantum.
Otra ventaja que obtendrá el trabajador con la presente ley será de recibir su liquidación en un solo pago y forma inmediata cuando este sea cesado de sus funciones por mutuo consentimiento, despido o por decisión unilateral del empleador, cuya única condición versará sobre el hecho que este haya relegado dentro de los tres meses siguientes a su reintegro; es decir, que si un empleador desea hacer alguna especie de restructuración empresarial, deberá saber que está obligado a pagar las prestaciones laborales en un solo pago y de forma inmediata a favor del trabajador recién cesado de sus funciones.
Para culminar, debemos apuntar que los empleadores no se podrán pasar de listos con la prima de antigüedad de los trabajadores que estos decidan relegar de sus funciones, dado que algunos estarán pensando que podrán calcular a partir de los últimos salarios en función de la flexibilización de los turnos de trabajo u otra modificación alcanzada por mutuo consentimiento, aspecto que no prosperaría, pues la ley establece la obligatoriedad del cálculo desde la base cuantitativa de los salarios percibidos durante los seis meses anteriores o último salario mensual, antes de la declaratoria del estado de emergencia, buscando siempre la más favorable al trabajador.
El autor es abogado.